国企推行职业经理人制度存在的问题与痛点

　　当前，国有企业职业经理人制度建设仍处于探索期，在实践过程中也遇到了一些“痛点”问题，只有攻克这些难关，才能真正建立并推行具有中国特色的国有企业职业经理人制度。

国企推行职业经理人制度存在的问题与痛点

　　1.法人治理结构不完善，主体职责模糊

　　经过现代企业制度的改革，大多数国有企业建立了公司法人治理结构，但仍有相当一部分国有企业集团的二、三级成员单位尚未建立“三会一层”的现代企业法人治理结构。此外，已建立法人治理结构的部分企业存在运行不规范、董监高权责边界较为模糊的情况，尤其是经营决策权与执行权未能明确分开，这阻碍了职业经理人价值的充分发挥。

　　2.外来的职业经理人难以适应国有企业文化

　　外来的职业经理人拥有的先进管理经验多是基于健全的现代企业管理制度而形成，而这些经验无法在国有企业内部直接复制。另外，国有企业内部人员可能难以信任外来的职业经理人，以致无法有效合作。这些会导致少部分外来的职业经理人被国有企业文化同化，不能真正发挥其优势，而更多的职业经理人在任期满后，选择退出国有企业。

　　3.“双轨制”差异难以调和

　　为了平稳过渡，大部分国有企业实行组织任命和市场化选聘并行的“双轨制”模式，因两者在激励和管理上存在较大差异，班子成员内部矛盾会日益凸显。

　　4.国有企业职业经理人职业化/市场化程度不足

　　国有企业职业经理人尚未将“经理”看作一项职业，更多讲究的是个人社会地位和行政地位的不可撼动。同时，由于国有企业高管人员的流动性不强，尚未形成国有企业职业经理人才市场，削弱了市场对人力资源的配置作用。

　　5.职业经理人市场化定薪难以实现

　　在实践中，国有企业职业经理人薪酬体系的设计需要与企业现有制度进行对接，因受到国有企业“限薪”制度的影响，职业经理人薪酬难以完全按照市场化机制来确定。

　　6.职业经理人激励约束机制不够完善

　　国有企业尚未完全建立“强激励、硬约束”的机制，以致薪酬能增不能减，甚至部分企业出现业绩下滑，高管薪酬不降反升的现象，这不利于职业经理人制度的推行。

　　针对以上问题如何解决?国有企业完善职业经理人制度的对策与建议

　　构建职业经理人管理的全生命周期

　　为了成功推行职业经理人制度改革，增强企业活力。国有企业需要从人才获取、选聘、管理和退出四个方面着手，建立健全制度体系，实现职业经理人全生命周期管理。

　　职业经理人管理制度115模型

　　1.健全企业法人治理结构是基础

　　2.培育适合的企业文化环境是前提

　　3.“五化”管理是抓手

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