建立KPI体系的作用(KPI体系的特点)

什么是KPI

　　KPI，即关键绩效指标，是用来反映组织和岗位关键成功要素的量化的衡量措施，为了提高绩效管理工作的效率，抓住考核的重点，将所设定的绩效指标集中在关键的一系列指标上，称之为关键绩效指标。KPI指标必须满足三个基本条件：必须反映组织的目标，对组织的成功是关键的，是可以量化的。

　　用KPI衡量工作目标，评价工作业绩。如销售额达到1000万，销售额是指标，1000万是目标;应收帐款回款率达到95%：应收帐款回款率是指标，95%是目标。

建立KPI体系的条件

　　KPI指标的提取，可以用“十字对焦、职责修正”一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。

　　因此，需要完成以下工作：(1)确定各支持性业务流程目标。(2)确认各业务流程与各职能部门的联系。(3)部门级KPI指标的提取。(4)目标、流程、职能、职位目标的统一。

建立KPI体系的作用

　　企业建立KPI体系，以明确员工的努力方向，直接为绩效考核打基础，作为考核的指标和考核标准。整体来说，KPI体系具有以下几个作用。

　　1.满足企业战略目标的需要。KPI为员工的工作内容、工作结果与企业战略目标进行挂钩，通过层级分解，形成类似WBS(工作分解结构)关系的指标。各部门乃至每一个员工的关键工作结果都是为了满足企业战略目标的需要。

　　2.分解各岗位工作任务。不同岗位有属于自身的岗位职责，岗位职责仅仅只是对于工作内容的阐述，并没有明确当下岗位的工作重点;KPI明确员工在周期内所要完成的工作指标，避免出现劳而无功的情况;完成KRA需要各部门间职责内的配合，KPI提供给各部门成果上配合衔接的依据。

　　3.明确工作重心。KPI的抓取，是企业当中最需要完成的目标，是保证企业运营顺利开展的指数;KPI是企业某项既定标准的直接结果，或者是为了完成这项标准的关键过程结果。

　　4.提供考核依据。KPI是对于职能范围内的工作结果进行统计检视的方法;通过KPI的考核统计，能够通过考核结果推导出员工的工作情况;依据KPI得分，能够帮助管理者了解员工能力，工作态度，工作效率。

　　5.激励员工工作积极性。KPI存在单向指标;KPI当中存在单纯的加分项或单纯的减分项;KPI存在激励等级。

KPI体系的特点

　　1.可量化性。KPI一定是可量化、可衡量的指标，是可以通过确实的数据支持体现出来的，对于不可量化的关键指标，可以通过时间坐标结合终结标准使其可被量化，凡不能被量化的指标不属于KPI。

　　2.战略关键性。KPI是企业周期内需要完成的任务，其指向的结果，一定是为了能够直接或间接完成公司战略目标的，与战略指标无关的指标，不应当属于KPI考核范围。

　　3.职务关联性。KPI一定是与本职务工作内容相关的，KPI指标的实现是通过过程产生的结果，而产生结果的过程，必定包含在其岗位职责涵盖范围内，不能够以岗位职能完全不可控的工作作为该岗位的KPI。

　　4.周期改进性。KPI指标是随着工作开展、任务进度改变而进行调整的，KPI总体目标(一级KPI)在一个战略目标完成周期内是恒定的，KPI的分解目标(二至五级KPI)考核项数依据一级KPI达成情况进行周期改进型更新。

　　5.普遍性。KPI的考核指标应当适用于部门内同一层级、同一工作内容的所有人员，不应当出现排队打分的情况。KPI不应存在偶然性，即：完成KPI相关项目的过程(KPA)必然会在本考核周期内出现。

KPI体系的建立

　　KPI体系的建立需要先明确企业的战略目标，通过平衡计分卡、头脑风暴、鱼骨法等进行企业业务重点的分析和评估，建立公司、部门、岗位的KPI指标库。其次通过有效性测试选择确定KPI指标;根据考核重点明确指标权重并设定评价标准，KPI指标名为从哪些方面衡量或评价工作，解决“评什么”的问题，而标准就是在各个指标上分别应该达到什么水平，解决“被评价者怎么做、做多少”的问题。最后通过指标的修订确认，确保KPI能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。