国企改革人力资源管理的薄弱点有哪些?

　　国企改革人力资源管理的薄弱点有哪些? 接下来了解一下吧!!!

　　企业之间的竞争也包括人才竞争， 企业若想长久可持续发展就需要在市场中占据一定地位。人才资源很大一部分程度上决定了企业未来发展趋势，国有企业的发展是可以利用人力资源充分的优势来达到可持续发展目的。对于人力资源的科学化分配有效地减少了对人力资源的浪费，将人力资源充分利用发挥资源最大化效益，带来更高的企业经济利润。对人力资源的合理分配，有助于减少对人才资源使用的浪费，节约企业生产成本。

　　国企改革人力资源管理的薄弱点有哪些?

　　现如今在经济市场中国有企业面临着更多的竞争压力，在市场中若想增强企业核心竞争力，就要加强对企业内部人才建设，完善企业人力资源管理。很多企业都为在内部建设健全科学化的人力资源管理体系。国企人力资源管理中仍然存在很多问题，主要为以下几个方面：

　　(一)企业人员选择机制

　　1.缺乏科学

　　企业在对人才选拔时要制订标准科学化选拔机制。国有企业在对人才选拔时，会受到周围很多不正常因素的干扰， 导致人才选拔出现问题漏洞。国有企业通常在进行人才选拔时，是根据企业当下人才缺乏量作出选择，但却没有对未来人力资源发展规划的目标，不具备远瞻性。

　　2.人才培训薄弱

　　国有企业在员工招聘时，会对新进员工进行短暂的岗前培训，时间在一个月左右，由于国有企业对人才培训的薄弱性，导致员工在正式工作时会出现种种问题，对工作环境不适应、工作学习能力较差，无法在最短时间内适应岗位需求。现阶段国有企业对于人才培训工作与人力资源管理相分离，员工的学习培训通常只是短期的培训班，这种类型的培训更注重是对人才技能性的培训， 对于人才人力规划没有更长远科学化的发展。现在很多国有企业都为针对企业内部人力资源发展制订合理的规划，具有未来发展方向的人才计划。人才培养与人力部门相分离会导致培训过程缺乏整体规划性，在对技术人员进行学习培训时，除了要注重业务能力的培训，也要对培训需求效果进行评估分析，通过数据收集制订下一步培训计划，对某些方面可做出针对性培训。

　　3.用人不当

　　企业在人才选拔时很难逃脱任人唯亲，企业用人的原则为唯贤是用，不讲究人员的学习背景，工作经验，只看中能力。但在实际企业人才应用过程中却很难做到这一点。人才无法得到充分的利用，在职工作人员的能力无法匹配岗位，使企业发展进步缓慢，内部人员管理混乱。论资排辈使国有企业管理层次存在问题较为严重，严重的情况下还会出现工龄长的员工打压新员工。现阶段国有企业在发展中存在这样一个问题， 内部工作人员很多为中老年员工，整体工作年龄偏高，这是中小型国有企业最常出现的问题。因早年间国家对人力资源的工作分配，使得企业内部员工的专业知识水平有限。管理人员选拔机制多为工作年限，一些管理层次的职工不具备相应的管理能力，缺乏对人力资源管理科学知识的积累，整体性专业知识水平较差。国有企业缺少人力资源专业知识人才，同时对于人才引进又缺乏科学化流程。

　　这就导致了国有企业人才竞争力逐渐下降，从而在市场竞争中失去竞争力。企业内部无专业人才制订监管职工科学化人力资源激励制度，所以很多企业仍然保持着过去的传统人力资源管理制度。

　　4.人才流失严重

　　国家相关法律制度对国有企业员工收入作出具体规定，员工之间的收入差距缺乏弹性。具有能力的人无法得到高工资，碌碌无为的人却因为工作时常取得高收入，过于不平均的工资分配也是国有企业人才流动性强的一方面原因。

　　(二)企业人才管理激励措施缺乏

　　科学化制订的激励政策，有助于为企业留住人才，同时提高企业核心竞争力，激发员工工作的创新能力与工作效率，从而提高企业工作效益。若其发展缺乏激励政策则会给企业带来人才流失。

　　国有企业在发展中更注重的是员工的职位，而对于员工所具备的专业技能的发挥却有很大的局限性。过于单一的手段无法激励员工工作积极性，缺乏科学的鼓励制度。企业在对人力资源进行内部管理时，要制订一系列的奖罚措施，才能够带动员工工作积极性，同时带动企业经济发展。这就对国有企业行政管理阶段有更高的要求，个人综合能力是对人才判定的依据，而单方面的技术无法做权衡。一些技术性较强的员工并不适合管理身份，单凭技术作为员工发展评定是不科学化的。