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怎样设计合理有效的职业经理人激励?

时间:2021.07.23 14:31:30 阅读:1215
导读: 建立和完善职业经理人制度是深化国资国企改革的重要一环,有利于国有企业赢得持续的竞争优势,实现国有企业在经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高效率、增强企业活力、承担社会责任等方面的改革目标。

  怎样设计合理有效的职业经理人激励?如何选聘和管理职业经理人的原则?再一起来看看吧!!!

  建立和完善职业经理人制度是深化国资国企改革的重要一环,有利于国有企业赢得持续的竞争优势,实现国有企业在经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高效率、增强企业活力、承担社会责任等方面的改革目标。

  选聘和管理职业经理人的原则是:

  (一)坚持党管干部的原则;

  (二)坚持以市场为导向的原则;

  (三)坚持公平、公正、竞争择优的原则;

  (四)坚持重行为、重能力、重业绩的原则:

  (五)坚持责权利相统一的原则;

  (六)坚持激励与约束并重的原则;

  (七)遵守契约化管理原则。


  怎样设计合理有效的职业经理人激励?

  在确定职业经理人之后,企业面临的主要问题是如何激励职业经理人,将职业经理人激励的设计分为“给予多少”和“怎样给予”两个层次。

  1."给予多少"是指吸引职业经理人加入企业可以提供的报酬,理论上,职业经理人希望从企业获得的期望报酬一般不会低于他在其他工作机会中所获得的报酬(这可以理解为职业经理人已经获得的市场价值)。但是,企业内部培训与外部职业经理人所实现的市场价值存在较大差异,内部培训与外部职业经理人的“期望薪酬”往往存在差异。

  内部培养职业经理人的期望报酬一般不会高于他已实现的绩效所对应的外部市场价值。由于内部培养的职业经理实际获得的报酬水平往往远远低于其已实现业绩的外部市场价值。所以,内部培养的职业经理“给多少”的问题,可以根据公司采取同业绩(公司已实现的业绩水平)和薪酬对标的方法来决定薪酬水平。一般对标后薪酬水平与原始实际报酬之间的差额补偿,与内部培养职业经理人转换身份是一种交换关系。所以,对于内部培养职业经理人,直接采用同业业绩(公司已实现的业绩)同报酬的方式来决定“给予多少”是可行的。

  从外部引入职业经理人的期望报酬更多地来自外部已经实现的市场价值,这种期望通常会高于或等于他已经实现的外部市场价值。外聘应聘者之间存在个体差异,期望报酬也会不同。当外部的职业经理从一个外部的表现更好的公司引入时,这种职业经理人的期望报酬通常要比应聘公司的同业业绩(公司已经实现的业绩)与薪酬对标出来的薪酬水平。由单纯同业业绩(公司已实现的业绩)和薪酬决定的薪酬水平很难与应聘者的期望达成一致。面对这一情景,建议董事会在未来3~5年内,根据公司业绩目标,重新确定与同业绩同报酬对标的的可接受报酬参考范围,再结合外部候选人已实现的市场价值,通过谈判确定外部引进职业经理人“给多少”。

  以上就是企业职业经理人改革的相关介绍,供大家参考。

  》》更多国企职业经理人改革咨询问题,欢迎致电中略咨询,咨询电话:400-0014591。

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