企业薪酬管理有哪些误区?

　　企业薪酬管理有哪些误区?我们来看看!

　　所谓薪酬管理，是指一个组织为所有员工提供的服务来确定他们应得的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在此过程中，企业决定薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成和特殊员工群体的薪酬。同时，作为一个持续的组织过程，企业应不断制定薪酬计划，制定薪酬预算，与员工沟通薪酬管理问题，评估薪酬体系的有效性，然后不断完善。

　　企业薪酬管理的误区

　　一、高估薪酬作为一个独立系统的作用

　　从整体管理流程来看，薪酬管理是企业人力资源管理的终端环节，位于一系列人力资源管理功能之后，尤其是完成职位分析、评估、绩效管理后才能得到的结果。但薪酬管理的作用不仅仅是分蛋糕或论功行赏，薪酬分配本身不仅是一个结果，也是一个过程。换句话说，薪酬系统本身规定的分配方式、分配基准、分配规则和最终分配结果，会对进入价值创造过程的人的来源和价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配过程及其结果传递的信息可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习和创新欲望，也可能导致员工懒惰、缺乏学习和进取的动力。

　　当前，我国相当一部分企业把薪酬作为激励员工的唯一手段或最重要的手段，相信在奖励下，一定要有勇夫，只要薪水高，一切都好办;只要付出足够的薪水，企业在人力资源管理上就能减少许多麻烦，比如更容易招到一流的员工，员工更不容易离职，更容易给员工施加努力工作的压力等等。而在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一种撒手铜，而加薪则成为解决员工问题的最好方法。

　　二、薪酬结构分散，基本薪酬决策混乱

　　在我国许多企业的工资表中，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，这看起来非常复杂。原因在于，很多企业的薪酬体系设计都是一种机械的设计思路，认为薪酬中应该体现的某些因素，如职位的重要性、技能水平的要求、最低生活费用等，都必须在薪酬结构中单独设置这样的板块。实际上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越多，员工的薪酬水平差异就越难以得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么每个人都必须多多少少地拿一点。更有甚者，薪酬构成板块过多也会造成另一个不利的后果，那就是，员工的薪酬水平究竟取决于什么变得模糊。雇员既不清楚地决定自己的薪酬与他人的差异主要是什么原因，也不清楚地通过个人的努力来增加薪酬体系。

　　对于企业而言，对技术人员实行基于技能的基本薪酬决策方式，可能是比较合理和有利的。不过，在实行技能工资制度的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评估和再评估方案，而不能形成变相的论资排辈。当前我国企业单纯依靠国家职称评定制度来确定技术人员的技能等级，已远远不能满足人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评估和重新评估，以确保技能工资制度的实施。

　　三、薪酬制度激励手段单一，激励效果不佳

　　在基本工资差距一定的情况下，工资对员工的激励主要取决于两个主要工具，一个是绩效加薪，另一个是奖金的支付。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本工资的基础上，参考市场工资水平，主要根据员工的绩效评价结果(有时候还要考虑员工所在部门的绩效和整个公司的绩效)来提高员工的基本工资。奖金也是与员工个人绩效相关的现金奖励。但是，两者之间有一个很大的区别:绩效加薪会导致员工基本工资不断提高，奖金大多属于一次性支付的性质，奖金的支付不会改变员工的基本工资水平。虽然每次加薪的幅度往往不大，但随着时间的推移，企业可能会在不知不觉中将员工的基本工资提高到成本工资的压力，从而逐步控制成本工资水平。因此，企业可以在适当地控制成本工资水平。

　　目前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说越来越合理，越来越接近市场的要求。然而，管理、事务、技术和一些营销员工的薪酬体系设计仍然具有浓厚的传统规划经济体系色彩。许多企业喊了很长时间企业内部收入分配差距，但实际上雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距应该取决于员工从事的工作本身在企业中的重要性和外部市场的状况，同时也取决于员工在当前岗位上的实际工作业绩。

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