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在制定人力资源规划过程中，需要完成哪些步骤?
一家企业必须根据自身的总体发展战略目标和任务，制定自身的人力资源规划。一般情况下，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。
其一：预测并计划本组织未来人力资源的供应状况。
组织可以通过对其内部现有的各种人力资源进行仔细测算，并对照其在特定时期内的人员流动情况，预测其在今后特定时期内可能提供的各种人力资源状况。
(1)评估本组织内可获得的各种人力资源。其中包括各类人员的年龄、性别、工作履历及教育、技能等资料;目前本组织内各工作岗位所需的知识和技能，以及在各时期内人员变动情况;关于雇员的潜力、个人发展目标及工作兴趣爱好等方面的资料;关于员工的技能的资料，如技术、知识、教育、经验、发明、创造、已出版学术论文或获得的专利等。
(2)组织内人力资源流动状况分析。一家公司现有员工的流动可能有以下几种情形：a.留在原来的工作岗位上;b.平衡岗位的流动;c.在公司内部晋升或降级;d.辞职或被开除出本组织(外派);e.退休、工伤或生病。
当前，国内外企业组织在人力资源供给方面的预测方法主要有两种。
- 对组织各部门管理人员以前有关工作岗位上的输入和调动信息以及在本单位内工作较多的变动情况进行预测性测量，以便人力资源规划人员能够预测组织内现有或今后某个时期可供聘用的各类人员人数。该方法可用于相对稳定的环境条件或短期预报。
- 使用随机网络模型的方法。
其二：人力资源需求预测。
在对本组织员工未来某一时期的人力资源供给情况进行初步预测后，根据组织的战略目标，再对本组织在未来某一时期的各种人力资源需求进行预测和规划，根据所需时间的长短，可采用不同的预测方法进行相应的预测。
其三：对人力资源供求双方进行分析比较。
在制定人力资源计划时，第三步是对本组织的人力资源需求预测数和同期本组织本身仍可提供的人力资源数目进行对比分析。由对比分析则可估算出各类人员所需要的人数。通过对企业组织在今后一个时期内可供人员和相应所需人员进行对比分析，不仅可以测量出一个时期内人员的不足或过剩情况，而且还可以具体了解特定岗位上的人员余缺情况，从而可以测量出需要具备哪些方面的知识、技术水平方面的人员，以便有针对性地确定或培训人员，并为企业制定与人力资源相关的政策和措施提供依据。
其四：制定人力资源供需相关政策与措施。
根据人力资源供应测算与需求预测的对比，组织即应制定相应的政策和措施，并将相关政策和措施提交最高管理层审批。
1.制定政策和措施，满足人力资源需求。应对人员短缺的政策和措施如下：
(1)训练组织内的员工，对受过训练的员工根据情况优胜劣汰，优胜劣汰相应提高其工资及其他待遇;
(2)积极开展工作调动，妥善开展工作培训;
(3)工作时间过长或者工作量过大的员工，给予超时工作的奖励;
(4)为提高员工工作效率而重新设计工作;
(5)聘用全时或非全时临时工人;
(6)改善工艺或提高产量;
(7)制订招聘政策，组织外部招聘;
(8)运用适当的政策和措施，调动现有员工的积极性。
2.制定解决内部资源过剩问题的措施和办法。应对人力资源过剩的总体战略是：
(1)长期裁员或解雇员工;
(2)对无利可图的工厂、车间暂时关闭或暂时关闭;
(3)进行提前退休;
(4)以人力消耗来削减人员(劳动力转移);
(5)再培训、转到新岗位或适当保留部分人员;
以上就是关于人力资源规划的相关介绍，仅供大家参考。
