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绩效体系设计咨询公司:建立绩效考核体系

时间:2020.06.05 阅读:1010
导读: 绩效体系设计咨询公司:绩效考核体系怎么建立?绩效考核是人力资源管理中最困难、最有争议的模块。许多企业都建立了完善的绩效考核体系,但激励效果并不明显。一些企业在没有绩效考核的情况下仍能顺利运行。

绩效体系设计咨询公司:建立绩效考核体系

  绩效体系设计咨询公司:绩效考核体系怎么建立?

  案例:一家房地产开发公司的人力资源基础非常薄弱,甚至没有书面系统。它只依赖于默认的规则。目前,高层管理人员越来越意识到人力资源的重要性,渴望实施绩效考核并逐步完善其他人力资源模块。按照常规,最好先巩固基础工作,然后再推行绩效考核,但老板急于看到结果,所以他总是要求先推行绩效考核。我真的很担心。我应该如何开始?

  案例解释:

  1.新的房地产开发公司人力资源基础非常薄弱,没有系统。

  2.老板认为应该先进行绩效考核,其他人力资源模块应该通过绩效考核的结果逐步完善。

  3.高级管理层认为,绩效考核前应巩固基础工作。

  4.问问题:你想知道是听老板的还是坚持自己?我不知道如何开始?

  我们的观点是:

  绩效考核是人力资源管理中最困难、最有争议的模块。许多企业都建立了完善的绩效考核体系,但激励效果并不明显。一些企业在没有绩效考核的情况下仍能顺利运行。应该说,绩效考核贯穿于企业人力资源管理的全过程,是人力资源管理的核心,但为什么在我国许多企业中却处于如此尴尬的境地呢?一般来说,主要是由于以下原因:(1)绩效考核脱离了目标,是为了考核的目的而进行的。(2)对绩效管理的一些极端误解:绩效无所不能、绩效不称职、考核是扣款等。(3)企业管理者盲目追求高水平大学的绩效考核工具。例如,在一家规模超过100人的制造企业中,老板出去培训,并接触到了平衡计分卡(BSC),这是一种大学的绩效工具。回来后,他要求在公司升职。言归正传,让我们简要分享一下我们的个人观点:

  1.我们能否首先实施绩效考核并改进其他模块?就个人而言,老板的想法不能说是完全错误的。人力资源管理的六个模块相互补充。人力资源管理基础薄弱并不意味着绩效管理不能实施。只要制定出一个适合企业道德表现的管理方案,这是完全可行的。当然,绩效考核注重实际效果。如果公司没有绩效管理基础,建议选择简单易用的绩效考核工具,而不是追求高标准。

  2.建立绩效管理委员会,明确绩效管理参与者的职责。在我们决定进行绩效考核之后,我们应该立即建立一个绩效管理组织,而且我们必须包括老板和部门主管。只有在老板的支持下,具体的晋升计划才能顺利实施,只有在各部门的参与下,制定的绩效计划才能得到认可。成立专门的管理机构后,应召开公司中高层管理人员绩效管理启动会。老板应该说明全面实施绩效考核的重大意义,并要求各部门全力配合人力资源部的实施。

  3、明确绩效评价目标,制定适当的绩效计划。这一环节要求人力资源部门积极与老板沟通,了解老板要求的绩效考核的目的。只有考核目标明确,才能保证绩效计划制定的合理性。一般来说,绩效计划中必须明确考核什么?如何考核?谁来考核?考核标准是什么?收集考核数据的渠道和方法是什么?如何与工资挂钩?如何分配考核项目的权重?

  4、做好绩效辅导沟通,促进全员参与。绩效辅导是绩效管理的重要组成部分。如果这一部分没有到位,绩效管理将无法实施。绩效考核对象的所有员工必须在制定绩效计划后组织对所有员工的培训,并将考核项目、指标和标准告知员工。同时,告知员工绩效考核的目的是找出员工绩效的薄弱环节,通过培训改善薄弱环节,提高工作效率。让所有员工走出绩效考核中“扣钱”的误区。

  5.选择一个简单易行的绩效考核工具,不需要追求更高的职位。绩效考核工具的选择将直接影响绩效考核的成败。一般来说,规模小、绩效考核基础薄弱的公司建议选择简单易操作的工具,根据业主的描述推荐进行KPI考核。关键绩效指标考核应注意以下两点:(1)考核指标的选择不应过多,应选择4-6个指标。(2)评价指标应尽可能充满活力,不能量化和具体化。

  6、做好绩效考核面试,制定绩效改进计划。绩效诊断将直接反映绩效考核的目的,但许多企业在绩效考核中往往忽略这一步。通过绩效考核,发现员工绩效的薄弱环节。人力资源部和业务部门共同为员工制定绩效改进计划,帮助他们提高绩效水平。

  7.最后一点:检查应该为试运行留出足够的时间。绩效考核计划的制定不一定完善,考核过程中也会出现很多问题。因此,有必要留出足够的试运行时间,多与员工沟通,了解每个人对绩效计划的意见,并在试运行过程中加以完善。

  以上就是绩效管理咨询公司关于绩效考核体系如何建立的相关介绍。更多绩效体系设计咨询问题,欢迎联系中略咨询。

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