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评判企业薪酬体系好坏的四个纬度

时间:2022.05.10 10:24:45 阅读:443
导读: 1.薪酬战略提出的各种决策能否为企业创造价值。2.企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。 3.企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。 4.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。

  评判企业薪酬体系好坏的四个纬度,今天一起了解一下吧!!!

  评判企业薪酬体系好坏的四个纬度

  1.薪酬战略提出的各种决策能否为企业创造价值。

  2.企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。

  3.企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。

  4.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。


  如何使薪酬体系设计富有弹性同时又有更加科学合理的依据呢?

  1. 岗位价值评估

  不同岗位的能力素质要求、脑力和体力劳动的付出程度、责任承担、工作环境等存在差异,不同企业也会根据业务性质有个性化的要求,因此有必要对每个岗位的综合价值进行评估,得分越高则表明这个岗位的综合要求越高,反应在薪酬目标的设计上,就可以给出不同岗位差异化的依据。

  通常在进行薪酬设计时,还会考虑根据各个岗位的价值对比,给出有一定弹性的薪酬区间,这样更加合理。

  2. 员工能力评估

  同一个岗位,员工能力不同,工资也应有差异,所以要进行员工能力评估,根据评估结果,落定岗位薪酬区间的不同位置。

  如何评估?紧紧围绕岗位胜任指标而进行,确定人岗匹配度,是比较合理的做法。比如生产经理和研发经理的岗位胜任指标肯定会有所不同,不能按照同一套指标去评估,如果只有一套管理人员评估标准,那么结果一定会出现较大偏差。

  3. 结果贡献评估

  即使员工能力完全符合岗位胜任指标要求,受到很多主观或客观因素的影响,同一个岗位不同员工的工作结果也会出现差异,甚至最终贡献差异很大。那么体现在很多贡献类浮动奖金的发放上,就必须依据结果贡献。

  4. 替代难易评估

  当然在实际工作中,企业内部与市场的连接越来越广泛,在薪酬设计方面也必须参考外部市场。比如有些特殊岗位的市场供给很少,人才稀缺、招募困难,或者某些岗位具有某些特殊价值,有战略性发展意义,那么在薪酬设计、套改时,还要考虑这些特殊因素。

  总之,薪酬体系设计是一项非常专业的工作,必须做好“岗位价值、能力价值、贡献价值、市场价值”等四个价值的平衡,才能有良好的结果。

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