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怎样建立科学有效的绩效管理?

时间:2022.01.14 14:01:21 阅读:947
导读: 绩效管理目前已成为全球化趋势的管理要求,现代企业几乎无一例外地实施了有效的绩效管理系统。各级管理者普遍认识到绩效管理是提升组织效益必不可少的管理工具。

  企业进行绩效管理的作用是什么?怎样建立科学有效的绩效管理?接下来一起看看吧!!!

  绩效管理目前已成为全球化趋势的管理要求,现代企业几乎无一例外地实施了有效的绩效管理系统。各级管理者普遍认识到绩效管理是提升组织效益必不可少的管理工具。随着我国人事制度改革的不断深化,在单位日常管理工作中融汇现代人力资源管理理念,不断进行工作创新,建立一套科学的绩效管理体系并得以有效实施显得越来越重要。

  一、绩效管理的作用

  科学的绩效管理是组织发展的推进器,建立完善的绩效管理体系并有效实施可以显现以下作用:

  1.传递压力,聚焦企业目标。通过绩效管理系统,有效传递和控制组织整体目标,促使个人目标与组织目标相统一,即通过有效的目标分解和逐级逐层的落实帮助组织实现预定战略,引导全体员工为组织目标的实现作出贡献。

  2.强化责任,塑造职业行为。通过持续的绩效管理循环,使每位员工,特别是各级管理者能够自觉有效地承担起各自的责任,提高自我管理意识和能力,更加尽职尽责地完成任务。

  3.科学决策,改进管理方法。通过持续的绩效管理循环,可以及时发现组织管理模式存在的问题,明晰管理运作流程,规范管理手段,消除管理死角,同时帮助各级管理者从繁忙的具体事务中解脱出来,更多地做好规划与发展工作,提升组织管理水平和工作绩效。

  4.公正评价,提供公正待遇。科学和公正地考核评价员工的绩效和贡献,为薪酬分配、职位晋升调整、培训教育和奖惩等人事决策提供依据,激发员工的士气。

  5.改进绩效,促进员工发展。通过绩效考核和沟通反馈,为员工的绩效改进、职务调整、薪酬管理、培训发展等提供依据,同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任,不断提升员工的价值。


  怎样建立科学有效的绩效管理?

  绩效管理不仅是要实现绩效考核模式的转变,更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升,建立起完善的、科学的绩效管理体系主要应做好以下几个方面的工作:

  1.成立绩效管理组织机构

  绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密联系,并涉及各个方面,在实施过程中必然会遇到一些和障碍阻力,所以必须有一个强有力的组织来进行顽强推进。为确保组织绩效管理体系的规范有序运行,加强对绩效管理工作的控制和监督,在组织内部分级成立专门的绩效管理组织机构。一是在组织层面成立由管理决策层人员组成的绩效考核委员会,负责绩效管理工作的策划实施、监督和制度适宜性的评估纠偏等;二是下设部门成立相应的绩效考核小组,具体负责各自的绩效管理工作。

  2.绩效目标设定

  绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程,各层级绩效目标必须紧扣围绕组织的战略目标进行设定。各部门绩效目标来源于组织的年度发展目标,员工的绩效目标大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程,部门在设定绩效目标时,要根据组织的年度经营计划和管理目标,围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后,根据员工具体职位应负的责任,将部门目标层层分解到具体的责任人。

  3.绩效沟通

  绩效沟通是绩效管理的重要环节,贯穿于绩效管理的整个始终,其主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系,分析确认被考评者的强项与弱点,为被考评者订立下阶段的目标,帮助被考评者持续改进。各级管理者要与员工保持及时、真诚的沟通,促进业绩的持续提升。一是做好员工绩效目标实现过程中的辅导。绩效目标往往略高于员工的实际能力,所以难免在实现的过程中出现困难,出现障碍和挫折。同时由于环境的变化,随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要管理者发挥自己的作用和影响力,帮助员工排除障碍,提供帮助,与员工做好沟通,不断辅导员工改进和提高业绩。二是认真进行员工绩效面谈。在与员工面谈的时,不仅反馈员工考评结果,而且针对员工进行客观的绩效分析,告诉员工应该如何避免出现低的绩效。在双方在面谈过程中,同时也对下阶段绩效目标进行了计划,共同确定绩效改进点。通过绩效改进计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效。

  4.绩效考核

  绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结,管理者综合各个方面给员工的绩效表现做出客观评价。绩效考核一般包括对两方面内容的评价,即工作业绩和工作行为。工作业绩的考核主要依据绩效目标计划,工作行为的评价主要依据组织价值观或者倡导的行为规范来设计。实施考核一般由该职位上级主管或关联人员依据事先拟定的考评标准对应个人行为表现和工作完成情况,在分析和判断基础上,以量表打分的形式进行。在考核权重上,工作业绩一般至少不低于60%,并尽量做到指标量化;对工作行为的考核,侧重于长期的表现,一般通过标准的描述进行定性的判断(根据职位级别,可设计不同的权重比例和行为评估内容)。绩效考核的频次界定可跟据职位级别的不同而设置,如中层管理人员的评估一般为一年一次,员工一般为半年或一季度一次。

  5.绩效激励

  为支持和促进绩效管理的持久运行,绩效必须与有效的激励机制挂钩,通过激励机制这一载体来体现和肯定员工的工作绩效。对绩效考核结果的应用包括以下六个方面:工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职业发展。不同的阶段的考核结果可以有不同的激励措施,如每半年或季度月的考核结果可直接应用于员工绩效奖金的发放,年度考核结果可以应用于员工的优秀员工评选、晋升、调岗和工资档次调整等人事决策。

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