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国有企业改革过程中相关问题的解决建议，接下来一起看看吧!!!
一、建立以市场化为基础的国有企业，薪酬及人工成本决定机制
引入市场化对标管理机制，通过市场化对标，提高人工成本管理合理性，建立以市场化为基础的人工成本决定机制。关注不同产业、不同竞争模式下的市场水平，有效提高薪酬竞争力的同时关注薪酬制定的合理性。
二、建立企业领导人员分类分层管理的，差异化激励模式
根据不同企业类别和不同岗位特点，分类选拔、分类考评、分类培养和分类监管，建立健全类别化、差异化的管理机制。实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法;对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入;对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。
三、加强基础管理，完善岗位体系与职业发展体系
国有企业应结合企业实际开展“三定”改革：系统地考虑战略、外部市场、内部人员的要求、组织职能划分不清等因素，对组织体系进行重新审视与梳理，建立合理科学的组织体系;根据企业现有组织架构和部门职能，通过价值链分析与对标管理，对现有岗位设置不合理现象进行调整，优化岗位体系;根据岗位设置，对现有岗位人员编制情况进行综合分析，从总量、结构、数量三个方面确定各岗位的人员编制情况。
通过“三定”方案的调整，在企业内部建立合理的人员结构，为提高劳动生产率、促进薪酬刺激改革打下良好的管理基础。建立科学合理的职业发展通道，在传统管理序列单一通道基础上，加强双通道管理。对现有岗位体系进行分析，明确现有岗位的定位和方向，设置科学合理的通道层级，并将各岗位序列对应至通道层级中，形成各序列内部的岗位发展通道等级体系。同时，进一步完善职业发展通道的流动规则，形成职业发展的动态管理，建立员工能上能下的动态管理机制。
四、完善绩效考核体系，加强绩效与薪酬的联动
全面推进全员业绩考核工作，建立科学合理的考核管理体系。在绩效考核指标设置上，要考虑公司整体战略指标的分解，形成双层联动，建立全企业整体的目标责任体系。充分考虑不同企业、不同层级、不同类型员工的差异性，科学合理设置具有针对性的考核指标。对经营层更关注经营业绩指标的完成情况，指标设置应侧重量化指标;对专业人员更偏重结果考核，对职能人员更偏重过程性考核;对管理人员更偏重与组织考核挂钩，对员工更偏重个人业绩完成。在考核结果上，应打破平均主义，合理化内部制度改革，真正建立起管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低的有效约束机制。
五、探索和丰富中长期激励机制
重点结合企业的分类、企业实际情况进一步细化。
(1)分类原则。对于国有控股上市公司，进一步完善现有国有控股上市公司股权激励、员工持股政策，进一步推动国有控股上市公司实施股权激励和员工持股，实现激励和约束的统一;对于承担战略性新兴产业项目的投资公司，探索以项目跟投、市场化收益提成为主的激励机制;对于功能性、公益类的企业，积极探索以专项奖励为主的现金激励机制，加大对经营管理人员、核心技术人员、核心业务人员等的激励力度;对于市场化完全竞争性企业，以先试先行为主要思路，积极探索股权、期权为主的激励机制;对于高新技术企业、科技服务企业、科技型企业，以进一步完善股权和分红激励政策为主要方向，进一步完善科技型企业股权、分红权、科技成果入股等激励机制。
(2)激励与约束相统一原则。强化与激励相统一的业绩考核约束，中长期激励业绩考核管理是企业实施或者兑现激励的必要条件，重点从企业资格门槛要求设置、业绩考核指标和目标设置等方面加强约束。
(3)人才聚焦原则。中长期激励避免“福利化”，以高管、经营管理人员、业务骨干和技术骨干为主，以充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则，根据《公司法》等有关法律、法规和规范性文件的规定，制订中长期激励方案。四是公平、公正、公开原则。完善中长期激励实施流程和审批流程，积极推动企业按照“聚焦核心、自愿参与、风险共担”的原则开展中长期激励。
