绩效考核内容有哪些误区?

　　绩效考核内容有哪些误区?大家了解多少呢?

　　接触过绩效考核，绩效考核的发起，有时候是高层、或者用人部门、亦或者人力资源部门，不管由谁发起，最终目的是一致的，高价值产出结果，通俗的讲就是让绩效考核对象为公司发展作出更多贡献。有些绩效考核作用明显，企业成本降低了，效率提升了，部门工作结果加快了，人力资源管理更方便了;然而有些绩效考核作用很小，企业成本提高了，效率达不到预期，或者企业成本降低了，效率更慢了，部门工作结果还是老样子;甚至是员工抵触，阳奉阴违，执行不下去。

　　首先绩效考核指标应该避免哪些误区：

　　指标过少

　　绩效考核指标过少这样的情况也经常发生在中小型企业，岗位说明书不完善、企业组织不成熟、绩效管理搭建时间较短等都会影响绩效考核内容全面性的归纳，从而让绩效考核目的部分缺失，会被被考核对象判定为不重要，不在绩效考核内的事情，大多数人都不能为之付出更多的精力，不在考核内的事件优先级永远最低，结果自然也不会有很好的表现，就容易出现责任推诿、事情被搁置等等情况，那这些情况会严重影响企业良序发展。有些中小型企业设立了单独的招聘岗位，而绩效考核指标只设立了一个，就是招聘的入职数量，丝毫不关注成本率、价值率、兑换率，已经不能称之为绩效管理，绩效管理的目的之一就是帮助员工成长。

　　无法达到

　　绩效考核的目的是结果变好，如果绩效考核内容再怎么努力都无法达到，那么自然就产生不了结果，更别提让结果变得更好。想得到一个好的结果，稍微努力就可以做到，下一次想得到更好的结果，加倍努力还是可以做到，下一次再想得到比之前更好的结果，拼尽全力也还是可以做到，这是一个正向引导绩效管理，他能引导被考核对象不断去挑战自己、不断去提升自我能力。如果面对一个困难，稍微努力不能做到，下一次面对困难，加倍努力还是不能做到，再下一次面对困难，拼尽全力也还是不能做到，请问你再面对困难的时候会怎么做?首先第一想法就是放弃，因为你无论怎么努力，你都做不到，那么努力还有什么意义。那么这个绩效考核的内容设计就是失败的，因为你没有办法去拿回更好的结果了，你努力过了，他是在训导你接受失败，久而久之，这家企业还有愿意努力的人吗?可想而知，员工的能力得不到提升，企业的发展必然受阻，

　　无法衡量

　　事物的好坏、对错等判断都依据于主观判断或客观事实，主观判断的依据主要依赖我们个人的喜好、性格、经验、所见、所听、所闻，具备非常多的事件变量，很容易缺失公正性、公平性，但具有较高的灵活性。客观判断的依据主要依赖于已发生的事实、产生的数据、做出的结果，具备客观公正的事实依据，很容易被公众接受认可，但缺少灵活性。在绩效考核内容设计的方向上，我们往往都分为两大类：定性、定量。两类内容的评判侧重点不同，但都需要保证绩效考核内容可衡量性，无争议性，尤其是定量部分、如果无法衡量具体的数值，那么绩效考核内容就无法完全展现结果。面对无法衡量的考核内容，可以多加点分，也可以多减一点分，往往就很容易引起争论、争议，对绩效考核内容的评分就失去了原有的公信力。

　　无法公开

　　很多企业在推行绩效考核的时候，都无法真正公开绩效考核内容及绩效考核内容的评估依据，在早期，中小企业的绩效考核内容只对考核人员开放，被考核者都不清楚绩效得分的依据，更不明白绩效工资发放算法，甚至考核人员都无法明白绩效考核内容评估的来源依据，那对于被考核对象而言，更加不明白自己的绩效管理哪里做的不好，哪一些方面需要改善，哪一些方面取得进步，所以为什么绩效考核属于绩效管理范畴，而绩效管理的目的就是去让企业发展更加良好，让员工成长更有促进。

　　很多人都会认为，绩效考核完全公开，万一有争议，万一员工不满，万一造成更坏的结果，怎么办。我们不能因为担心问题发生而规避掉问题，我辈人力资源从业者需要承担起人力资源管理的责任，其中更包含绩效管理的主要责任，要正视所会面临的问题，建立更完善的绩效管理体系，规范更公正的绩效管理制度，设计更合理的绩效考核指标。