咨询热线:

400-0014-591

微信咨询

联系客服
咨询电话 咨询电话:400-0014-591
中略咨询合作客户

绩效目标和绩效指标如何设定?

时间:2022.01.07 10:38:48 阅读:837
导读: 员工的绩效目标来自组织目标的分解,因此,理论上讲,如果每个员工都完成了各自的绩效目标,整个组织就能完成组织目标,这就是各公司在目标管理上追求的一致性,可见,绩效目标设定对员工的重要意义。

  绩效目标和绩效指标如何设定?接下来一起看看吧!!

  员工的绩效目标来自组织目标的分解,因此,理论上讲,如果每个员工都完成了各自的绩效目标,整个组织就能完成组织目标,这就是各公司在目标管理上追求的一致性,可见,绩效目标设定对员工的重要意义。

  绩效目标的设计依据

  全面合理的绩效目标应该是以企业发展的战略为导向,以工作分析为基础,结合业务流程来进行,支持组织和公司目标的实现。绩效目标的设计依据如下。

  1.目标分解

  考核目标的制定必须在公司发展战略的指导下,根据公司的年度经营计划,将企业的各项目标由公司到部门、由部门到个人,层层分解下去。

  2.岗位分析

  寻找与公司战略目标一致的要素,确定和这些要素相关的部门,把部门职责分解到个人的年度工作目标,结合各个岗位的工作内容、性质,初步确定该岗位绩效考核的各项要素。

  3.流程分析

  流程分析是指按照公司战略目标和价值链的梳理,寻找关键流程,综合考虑个人在业务流程中所扮演的角色、责任以及上下游之间的关系,来最终确定各个员工的当期绩效目标。


  绩效目标和绩效指标如何设定?

  绩效指标体系需要反映企业战略目标实现的关键成功因素,具体指标需要含义明确、可度量。SMART原则普遍应用于工作目标设定中,它也可以应用于绩效指标的设定之中。

  (1)明确的、具体的(Specific)。绩效指标要切中特定工作目标,不能太笼统,应该适度细化,并且要根据不同的情境而改变。

  (2)可衡量的(Measurable)。绩效指标必须是可量化或者是可以清晰描述的行为,而且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

  (3)可达到的(Attainable)。绩效指标在被考核对象付出努力的情况下,是可以实现的,即跳一跳够得着,当然,太低也就失去了考核的意义。

  (4)现实的(Realistic)。绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,而不是一种假设。

  (5)有时限性的(Time-bound)。绩效指标中要使用一定的时间单位,即要设定完成这些绩效指标的截止期限。

联系广州中略咨询

相关文章

  • 制定绩效目标的基本步骤是什么?
    绩效目标是绩效计划的关键内容。通过对组织战略的分解和细化,将抽象战略转化为具体可操作的行动,是制定绩效指标、绩效标准和行动计划的起点和基础。......
  • 职能部门绩效目标如何量化
    职能部门绩效目标量化是企业绩效管理中的一个难点。如何设定量化、可以衡量的职能部门绩效目标,一直是人力资源管理者非常关注的问题。职能部门目标通过4个标尺、3个步骤、2个答案、1个原则的方法进行分解,将会使得职能部门绩效目标量化管理更加容易。......
  • 绩效目标是什么意思?特点有哪些
    绩效目标是什么意思?绩效目标的特点有哪些?绩效目标指的是给评估者与被评估者提供所需要的评价标准,以便客观地讨论、监督、衡量绩效。绩效目标是有效绩效管理的基础。绩效目标有哪些特点?1、绩效目标应具有挑战性。2、绩效目标设定应能反映最终价值。3、绩效目标应能反映责任结果。4、SMART设定目标。5、明确输出结果和测量标准。......