咨询电话：020-82351068 
企业除了每年例行的人才盘点外，还会由于业务的调整和变化或某一关键岗位临时空缺等情况，在内部人才中盘点选拔出合适人选来补充。这种人才盘点通常是在小范围群体中进行的、涉及的人员范围小，所以相对也就较少有人清楚具体的操作流程。
不过，这种以关键岗位任命为目的的人才盘点，仍然要以例行人才盘点的结果为基础开展。之前的人才盘点结果可以作为“样本库”，在此基础上再増加其他维度，或是针对岗位的特殊需要进行更为细致的再盘点，不过盘点所用时间和方式会有所区别。那么，如何对关键岗位及关键人才进行盘点?
一、关键岗位及关键人才盘点的六个流程步骤
1、明确关键岗位和关键人才的定义。
首先通过对企业高层领导的访谈，结合企业的战略发展，联系企业的实际，了解目前应该重点关注的岗位和培养的人才;另外一方面还要考虑企业行业特征，结合行业的发展趋势，判断未来需要重点关注岗位和培养的人员。综合两方面的考虑，对企业关键岗位和关键人才进行定义，明确关键岗位和关键人才盘点的方向。
2、按照关键岗位和关键人才的定义，转化为访谈提纲。
对关键岗位和关键人才定义清晰后，根据定义划分出相关的评价维度，将理论化的定义，用通俗的语言，转化为访谈提纲。访谈提纲的每个问题，都能反映出一个评价维度，并引导被访谈人员能够从评价维度的角度去思考，根据评价维度，来盘点出关键岗位和关键人才。
3、根据访谈提纲进行访谈，形成关键岗位和关键人才的长名单。
由人力资源科组织，咨询顾问根据访谈提纲对各部门的人员进行访谈。在访谈的过程中，要注意引导访谈人能做出客观公正的评价，如果被访谈人明显带有个人感情的态度去评价岗位和人员，对访谈的结果需要再找相关人员进行验证性访谈。
4、通过公司相关的薪酬福利政策，侧面验证关键岗位和关键人才的长名单。
通过分析公司内部的薪酬福利政策，验证工资和奖金的分配是否向关键岗位和关键人才进行了倾斜，通过侧面验证，进一步筛选关键岗位和关键人才的长名单。
5、微调评价维度和标准，转化为评价工具，组织评价小组进行评价确认。
通过前期的访谈和搜集的相关资料，对关键岗位和关键人才的定义和评价标准进行微调，然后转化为评价工具，组织公司总经理、副总经理、部门负责人、相关科室负责人、人力资源科对关键岗位和关键人才进行评价。
6、根据评价结果，确定关键岗位和关键人才的短名单。
通过多层次，多方位人员的评价，最终确定关键岗位和关键人才的短名单，并根据前期访谈的资料和盘点的结果出台相关的政策和措施，对关键岗位的人员和关键人才进行激励和保留。
二、关键岗位人才盘点有什么方法?
1、分析岗位需求，形成素质画像。
2、参考例行盘点，设定门槛条件。
3、借助360度访谈，全面了解素质能力。
4、赋予挑战性任务，识别其解决问题的能力。
5、形成综合评估报告，直接上级、间接上级和HR做出判断。
通常，对于关键岗位的人员任命，花费再大的精力进行人才盘点都不为过，在实际操作时，根据岗位的重要性和时间的紧迫性不同，在盘点的方式上可以灵活选择。在时间和精力允许的情况下，还可追加评价中心等方法对人员进行进一步盘点。但一般情况下，建议在设计时明确每个环节的考察重点，避免信息的重复考察，同时考察环节不宜多，避免给候选人带来疲惫感，就像面试一样，一般在四轮之后对用人决策的准确率提升就非常有限了。
》》更多企业人才盘点问题，欢迎致电尚瑞咨询。
【延伸阅读】：
