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关键岗位及关键人才盘点的步骤是什么

时间:2021.11.16 14:29:45 阅读:470
导读: 企业除了每年例行的人才盘点外,还会由于业务的调整和变化或某一关键岗位临时空缺等情况,在内部人才中盘点选拔出合适人选来补充。这种人才盘点通常是在小范围群体中进行的、涉及的人员范围小,所以相对也就较少有人清楚具体的操作流程。

关键岗位及关键人才盘点

  企业除了每年例行的人才盘点外,还会由于业务的调整和变化或某一关键岗位临时空缺等情况,在内部人才中盘点选拔出合适人选来补充。这种人才盘点通常是在小范围群体中进行的、涉及的人员范围小,所以相对也就较少有人清楚具体的操作流程。

  不过,这种以关键岗位任命为目的的人才盘点,仍然要以例行人才盘点的结果为基础开展。之前的人才盘点结果可以作为“样本库”,在此基础上再増加其他维度,或是针对岗位的特殊需要进行更为细致的再盘点,不过盘点所用时间和方式会有所区别。那么,如何对关键岗位及关键人才进行盘点?

  一、关键岗位及关键人才盘点的六个流程步骤

  1、明确关键岗位和关键人才的定义。

  首先通过对企业高层领导的访谈,结合企业的战略发展,联系企业的实际,了解目前应该重点关注的岗位和培养的人才;另外一方面还要考虑企业行业特征,结合行业的发展趋势,判断未来需要重点关注岗位和培养的人员。综合两方面的考虑,对企业关键岗位和关键人才进行定义,明确关键岗位和关键人才盘点的方向。

  2、按照关键岗位和关键人才的定义,转化为访谈提纲。

  对关键岗位和关键人才定义清晰后,根据定义划分出相关的评价维度,将理论化的定义,用通俗的语言,转化为访谈提纲。访谈提纲的每个问题,都能反映出一个评价维度,并引导被访谈人员能够从评价维度的角度去思考,根据评价维度,来盘点出关键岗位和关键人才。

  3、根据访谈提纲进行访谈,形成关键岗位和关键人才的长名单。

  由人力资源科组织,咨询顾问根据访谈提纲对各部门的人员进行访谈。在访谈的过程中,要注意引导访谈人能做出客观公正的评价,如果被访谈人明显带有个人感情的态度去评价岗位和人员,对访谈的结果需要再找相关人员进行验证性访谈。

  4、通过公司相关的薪酬福利政策,侧面验证关键岗位和关键人才的长名单。

  通过分析公司内部的薪酬福利政策,验证工资和奖金的分配是否向关键岗位和关键人才进行了倾斜,通过侧面验证,进一步筛选关键岗位和关键人才的长名单。

  5、微调评价维度和标准,转化为评价工具,组织评价小组进行评价确认。

  通过前期的访谈和搜集的相关资料,对关键岗位和关键人才的定义和评价标准进行微调,然后转化为评价工具,组织公司总经理、副总经理、部门负责人、相关科室负责人、人力资源科对关键岗位和关键人才进行评价。

  6、根据评价结果,确定关键岗位和关键人才的短名单。

  通过多层次,多方位人员的评价,最终确定关键岗位和关键人才的短名单,并根据前期访谈的资料和盘点的结果出台相关的政策和措施,对关键岗位的人员和关键人才进行激励和保留。

  二、关键岗位人才盘点有什么方法?

  1、分析岗位需求,形成素质画像。

  2、参考例行盘点,设定门槛条件。

  3、借助360度访谈,全面了解素质能力。

  4、赋予挑战性任务,识别其解决问题的能力。

  5、形成综合评估报告,直接上级、间接上级和HR做出判断。

  通常,对于关键岗位的人员任命,花费再大的精力进行人才盘点都不为过,在实际操作时,根据岗位的重要性和时间的紧迫性不同,在盘点的方式上可以灵活选择。在时间和精力允许的情况下,还可追加评价中心等方法对人员进行进一步盘点。但一般情况下,建议在设计时明确每个环节的考察重点,避免信息的重复考察,同时考察环节不宜多,避免给候选人带来疲惫感,就像面试一样,一般在四轮之后对用人决策的准确率提升就非常有限了。

  》》更多企业人才盘点问题,欢迎致电中略咨询。

  【延伸阅读】:

  【人才盘点的方法】人才盘点如何有效实施

  人才盘点什么时候做

  人才盘点的应用场景有哪些

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