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人力资源如何设计你的招聘体系?接下来一起看看吧!!!
招聘就是阶段性的资源匹配。“阶段性”、“资源”、“匹配”，这三个关键词很重要，是招聘工作的核心，也是我们在设计一套接地气的招聘体系必须要考虑的三大核心要素。
人力资源如何设计你的招聘体系?
一个目标
一个目标，指工作要服务“动态的人力资源规划”这一目标。人力资源规划是招聘工作体系设计的起点，是因为人员需求的数量、质量、结构自始至终影响着招聘的所有工作。换句话说，我批量招聘和零售招聘肯定不能使用同一个办法。招聘体系也是千差万别。记住“没有最好，只有最合适”。
三个阶段
接下来，我们进入正式的招聘流程。工作至少要分为以下三个阶段
事前：了解企业人才文化、了解岗位薪酬策略、确定人才真实需求。
事中：确定招聘标准、招聘渠道、招聘流程及甄选工具。
事后：人才初期留任、招聘效果评估。
八项工作
这次就来具体说一下八项具体工作。一个企业招聘工作成效如何，其实就是对这八项工作的重视程度及开展的专业程度，它们包括：
❶ 对招聘需求的分析
招聘需求就是明确未来一段时间对人才数量、质量、素质结构的要求。通俗滴说，就是回答：“我们要什么人，多少数量、什么时候到岗”。
❷ 对岗位及胜任素质分析
需求批准后，就要进入正式招聘流程。岗位说明书一定要有，办法有很多。有些企业管理比较薄弱，需要HR多和部门喝喝茶，协助部门把JD从思路层面整理出来。有了JD后，专业的招聘HR还会找部门一同归纳一些胜任素质指标。这个指标，有些是岗位通用的、有些设计到企业文化、还有一些牵涉到部门或者直接领导的具体管理风格和想法。
❸ 对招聘渠道的管理
这里主要包括对渠道的建立、维护及选择。招聘渠道管理系统应该像一张有效、快速的网。新时代对于组建招聘网络要有新思路，首先就是要想办法拿到目标类人群的联系方式或者加群，手段很多：比如人才回流、内推计划、定点机构学校合作、行业沙龙、主题活动等等。有些媒介需要一些时间沉淀、但是后期效果很不错。所以，招聘HR也要转型，除了需要专业，时代呼唤你们get活动组织技能。
❹ 人才辅助测评工具使用
这个是对应之前的JD和岗位素质模板的。测评工具就是医生的仪器，要根据病人的情况，进行不同的选择;另外，医生自身的经验和理解也很关键。人力资源总监一要看测评根据的合适度，二要平衡好使用根据的数量和成本间的关系。
❺ 人才甄选系统
甄选系统，就是要回答“候选人如何才可以被最终被录用”。甄选工具指的是一些成熟、科学的方法，可以对候选人的综合素质、个人技能、性格特性等方面有重点地进行评价、分析和挖掘，当然也包括了第四项里面的一些辅助测评工具。选用合适的甄选工具，能有效地提高识别度、降低面试的时间成本。
❻ 组织实施系统
现在的人才市场其实行业竞争还是非常激烈的，特别是在校招等集中招聘阶段，所以，“快”往往成为重要成功因素。所以我们要设置一个能快速反应的招聘操作流程和路线图。
❼ 人才留任系统
专业的HR都知道企业的招聘全口径成本是很大的。所以，“人来了，短期就走”，是HR招聘工作最大的失败。
❽ 招聘效果评估系统
无论是开展招聘活动、渠道维护、组织测评等都是需要花费大量精力的，所以摊子不是铺的越大，效果就越好。评估系统就是告诉我们，哪些地方是值得投入精力、继续做强的。衡量的标准就是招聘的投资回报率，指标有效果方面的、也有成本方面的。
以上就是人力资源如何设计你的招聘体系的相关介绍，供大家参考。
