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人力资源如何设计你的招聘体系?

时间:2021.09.26 15:05:14 阅读:260
导读: 招聘就是阶段性的资源匹配。“阶段性”、“资源”、“匹配”,这三个关键词很重要,是招聘工作的核心,也是我们在设计一套接地气的招聘体系必须要考虑的三大核心要素

  人力资源如何设计你的招聘体系?接下来一起看看吧!!!

  招聘就是阶段性的资源匹配。“阶段性”、“资源”、“匹配”,这三个关键词很重要,是招聘工作的核心,也是我们在设计一套接地气的招聘体系必须要考虑的三大核心要素。


  人力资源如何设计你的招聘体系?

  一个目标

  一个目标,指工作要服务“动态的人力资源规划”这一目标。人力资源规划是招聘工作体系设计的起点,是因为人员需求的数量、质量、结构自始至终影响着招聘的所有工作。换句话说,我批量招聘和零售招聘肯定不能使用同一个办法。招聘体系也是千差万别。记住“没有最好,只有最合适”。

  三个阶段

  接下来,我们进入正式的招聘流程。工作至少要分为以下三个阶段

  事前:了解企业人才文化、了解岗位薪酬策略、确定人才真实需求。

  事中:确定招聘标准、招聘渠道、招聘流程及甄选工具。

  事后:人才初期留任、招聘效果评估。

  八项工作

  这次就来具体说一下八项具体工作。一个企业招聘工作成效如何,其实就是对这八项工作的重视程度及开展的专业程度,它们包括:

  ❶ 对招聘需求的分析

  招聘需求就是明确未来一段时间对人才数量、质量、素质结构的要求。通俗滴说,就是回答:“我们要什么人,多少数量、什么时候到岗”。

  ❷ 对岗位及胜任素质分析

  需求批准后,就要进入正式招聘流程。岗位说明书一定要有,办法有很多。有些企业管理比较薄弱,需要HR多和部门喝喝茶,协助部门把JD从思路层面整理出来。有了JD后,专业的招聘HR还会找部门一同归纳一些胜任素质指标。这个指标,有些是岗位通用的、有些设计到企业文化、还有一些牵涉到部门或者直接领导的具体管理风格和想法。

  ❸ 对招聘渠道的管理

  这里主要包括对渠道的建立、维护及选择。招聘渠道管理系统应该像一张有效、快速的网。新时代对于组建招聘网络要有新思路,首先就是要想办法拿到目标类人群的联系方式或者加群,手段很多:比如人才回流、内推计划、定点机构学校合作、行业沙龙、主题活动等等。有些媒介需要一些时间沉淀、但是后期效果很不错。所以,招聘HR也要转型,除了需要专业,时代呼唤你们get活动组织技能。

  ❹ 人才辅助测评工具使用

  这个是对应之前的JD和岗位素质模板的。测评工具就是医生的仪器,要根据病人的情况,进行不同的选择;另外,医生自身的经验和理解也很关键。人力资源总监一要看测评根据的合适度,二要平衡好使用根据的数量和成本间的关系。

  ❺ 人才甄选系统

  甄选系统,就是要回答“候选人如何才可以被最终被录用”。甄选工具指的是一些成熟、科学的方法,可以对候选人的综合素质、个人技能、性格特性等方面有重点地进行评价、分析和挖掘,当然也包括了第四项里面的一些辅助测评工具。选用合适的甄选工具,能有效地提高识别度、降低面试的时间成本。

  ❻ 组织实施系统

  现在的人才市场其实行业竞争还是非常激烈的,特别是在校招等集中招聘阶段,所以,“快”往往成为重要成功因素。所以我们要设置一个能快速反应的招聘操作流程和路线图。

  ❼ 人才留任系统

  专业的HR都知道企业的招聘全口径成本是很大的。所以,“人来了,短期就走”,是HR招聘工作最大的失败。

  ❽ 招聘效果评估系统

  无论是开展招聘活动、渠道维护、组织测评等都是需要花费大量精力的,所以摊子不是铺的越大,效果就越好。评估系统就是告诉我们,哪些地方是值得投入精力、继续做强的。衡量的标准就是招聘的投资回报率,指标有效果方面的、也有成本方面的。

  以上就是人力资源如何设计你的招聘体系的相关介绍,供大家参考。

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