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中长期激励机制存在哪些误区?

时间:2021.08.10 16:08:30 阅读:2367
导读: 中长期激励机制存在哪些误区?【一】错误地把全员当全员,实行普惠制【二】错误将长期视为短期,导致短视【三】错误地认为资源是努力的,激励是无效的【四】错误地把存量当作增量,无法双赢【五】错将动态视为静态,导致躺平

  中长期激励机制存在哪些误区?下面一起来看看吧!!!

  【一】错误地把全员当全员,实行普惠制

  这一“全员”并非彼“全员”,覆盖全员是指先覆盖企业内部各层级、各职位序列,不是某一群体的特权,大家都有机会获得。但是,不超过30%的人表示,必须向少数核心群体提供有限的激励资源。

  哪一个是核心群体呢?不外乎三个特点:

  [1]承担企业的重要能力/任务/业务;

  [2]具有不可替代性,使其脱离这一事物是无法改变的;

  [3]有发展潜力,工资是购买劳动者的时间,绩效是购买超常表现,分红是购买潜力。

  【二】错误将长期视为短期,导致短视

  众所周知,全面薪酬分类的方法之一是分即期激励和中长期激励,即按月发工资、按季度等周期发放的奖金,中长期激励最少也是一年开始,大部分是三年,还有更长周期。

  【三】错误地认为资源是努力的,激励是无效的

  怎样才能避免这个误区?

  1.重大资产处置等行为导致的本年度非经营性收益;

  2.并购、重组等行为导致的本年度利润变化;

  3.会计政策和会计估计变更导致的本年度利润变化;

  4.外部政策性因素导致的本年度利润变化;

  5.负责审批的单位认为其他应予考虑的剔除因素。

  【四】错误地把存量当作增量,无法双赢

  发展型企业和智能企业是实施中长期激励的两个前提。

  所谓成长企业正处于高速成长期,面临着机遇窗口,激励员工就能让大家齐心协力快速扩张抢占份额。每个人都可以试想,如果是成熟期甚至是衰退期,企业已经原地踏步甚至走下坡路,再有激励作用,那么做中长期激励就没有意义了。

  用中长期激励措施激发大家的潜能,加快了原有的发展速度。又从增量中拿出一个比例来分配给员工,此时企业和员工双方都会变得更好,达到了所谓的帕累托最优,也就是在不让一个人变坏的前提下让一个人变得更好。

  避开这个误区也比较简单,就是指标的设置和目标值。企业层面的绩效目标,一般都要对中长期激励的兑现条件进行设定,如利润、收益率、市占率等符合或超过历史、预算、行业水平等的核心指标,才能解锁利润。

  “增量”目标值的几个比较口径:


  【五】错将动态视为静态,导致躺平

  中期和长期的激励,需要细选有潜力的关键岗位,但还是要有约束机制,不仅企业整体有业绩目标,个人层面还要有绩效考核,持续考核也要有机制退出。大多数人是在为共同目标而不断奋斗的状态下,最终达到“利人者自利”。

  以上就是关于国企中长期激励机制的相关介绍,供大家参考。

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