绩效管理体系构建方法(绩效管理体系建设思路)

　　绩效管理是根据企业发展战略目标的分解与传递，形成各部门、各业务单位及个人的绩效计划，开展绩效日常管理，并将绩效考核结果运用到企业的日常管理方法中，激励团队不断提高业绩，最终达成企业发展战略目标的一种内部管理工作。

　　当企业的发展战略制定后，紧接着就会应对战略制定企业的整体绩效目标。如何让企业的整体绩效目标有效地在各部门承接和落地，这就需要企业建立一套完整有效的绩效管理体系。

绩效管理体系构建方法

　　1、建立健全完善的绩效考评体系，统一评价标准。

　　无规矩不成方圆，如果没有建立统一的评价标准，任凭管理人员个人的感觉对员工进行评价，恐怕难以获得员工信服。因此，建立完善的绩效考评体系，统一评价标准是进行有效的绩效考评的基础。通过工作分析-理论验证-指标调查-修改调整，建立科学完善的绩效考评指标体系。

　　2、明确区分责任，全方位客观地对员工进行考评。

　　在实施绩效考评的过程中，由于被考评人的上级往往不止一个，为确保各考评者评价结果的独立性，在制定绩效考评方案时，应明确区分考评小组各人的职责

　　3、加强对考评者的培训，减少个人因素对绩效考评结果的影响。

　　导致绩效考评效果欠佳的最直接原因就是考评者本身的偏差。因此，有针对性地加强对考评者的培训，夯实其对绩效考评工作的理论基础，减少人为因素对评价结果的影响。企业可考虑通过案例分析、经验总结、模拟训练等方式，对考评者进行绩效考评的相关培训。另外，在考评工作开展前，对考评者进行考评目的、方法、绩效面谈技巧等培训，可以大大提高绩效考评的有效性和公平性。

　　4、针对岗位说明书开展有针对性的绩效考评。

　　根据绩效考评标准突出特点的设计原则，要求各考评标准就突出各类岗位的性质和特点、被考评人的素质结构特点。因此，可以结合工作岗位说明书、任职要求、关键绩效指标等，设计有针对的绩效考评指标。

　　5、明确绩效考评的目的和作用，提高对绩效考评结果的利用。

　　对绩效考评结果的应用，除了用于人员招募和甄选、人员调配、确定和调整员工薪酬外，更重要的是通过对考评结果的思考和分析，找出问题的根源和原因，找到应对的方法和改善方向;除了作为人员培训与开发决策的依据，还可帮助员工实现其职业生涯规划。

　　6、考虑工作特性及团队实况，真正实现公平公正。

　　根据工作特性及团队实况的不同，各部门的绩效考评结果也应有差异，不能仅仅为了节约成本(绩效结果与薪酬福利挂钩)、单纯性地考虑优胜劣汰等原因，对考评结果进行比例分派，强行给绩效考评戴上公平的圈套，这样只会影响团队士气的积极性。

　　一个完整的绩效管理体系，包括定目标、对齐目标、季度跟进、年中反馈、个人业绩发展和年终反馈这六步。

绩效管理体系建设思路

　　1、定目标

　　首先，制定企业的整体目标，主要可以从财务目标、客户目标、内部运营目标、学习与成长这四个角度做整体考虑。其次，各部门企业的整体目标承接相应的整体绩效目标，同时各部门也需要考虑为了承接企业战略而制定当年度的重要举措和专项任务相对应的目标、以及承接部门的创新/常规管理需要而相对应的目标、

　　2、对齐目标

　　目标对齐需要从横向和纵向两个维度去对齐。横向指的是各部门之间的目标需要围绕着企业的整体目标而设定，需要跨团队协同的方法考虑资源配套和资源整合，并检查是否有冲突的地方。纵向指的是在一个部门内，需要把部门目标层层下达，落实到每个层级每个人，下属至少承接直接主管的其中一个目标。

　　3、季度跟进

　　目标的跟进需要及时，而且不受时间限制。在这里，建议管理人员至少需要对其下属做季度的目标跟进及反馈沟通，双方需要预留时间，就业务的进展给予充分讨论，管理人员可以及时发现问题，并给予帮助和辅导，这将有助于整体业绩的达成。

　　4、年中反馈

　　现在的世界发展快，变化也快，国家的政策也是不断的推陈出新。每半年，在公司层面需要就当年度的战略方向、整体目标以及目标完成的路径做个小结和回顾，看看有哪些地方需要做调整。同理，接下来各部门也需要做半年度的回顾和总结，然后再落实到个人层面的年中反馈和总结，以及下半年的计划调整。

　　5、个人业绩发展

　　在做年中反馈的同时，个人业绩发展是绩效管理体系过程中一个关键的环节，管理人员要做好围绕着业绩目标完成而对个人提出的发展计划的对话设计，这样有助于帮助管理者成为卓有成效的领导。同时，也对员工个人的发展提出了明确的计划，员工的个人发展也得到了满足。一个好的个人业绩发展计划，应该是员工个人主导，并遵循70/20/10原则，即70%从工作中学习，从干中练;20%来自于他人的辅导和分享;10%来自于课堂学习。

　　6、年终反馈

　　到了年底，基于目标的实际完成情况，需要对公司整体目标、部门目标以及个人目标给予评价和反馈。评价的机制一般以打分制居多，也可以邀请客户部门的相关人员对相关部门和人员进行评价，这就形成了360的绩效考核机制。绩效评估是对这一年的总结和复盘，评价必须要基于事实和真实的数据。诚然，从公司和个人的角度来看，年终评估是个很重要的过程，因为这往往和当年的激励和来年的加薪有着直接的关联。

如何构建全面系统的绩效管理体系？

　　构建企业全面系统的绩效管理体系，不能把绩效管理仅作为人力资源管理的一个专业模块，而要从公司的战略和运营层面进行整体思考和系统设计，包括“战略规划与组织运营、绩效管理体系建设及文化氛围与能力认识”三个层面的分析、规划和建设。这三个层面的协同运作，共同构成了企业全面系统的绩效管理体系，即上一个层面指导下一个层面的系统建设，下一个层面支撑上一个层面的系统运营。

　　第一层面：顶层规划——战略规划与组织运营，既是企业经营的目标和规划，也是绩效管理体系建设的最终目的和导向，战略规划确定了企业的发展方向和目标，组织运营确保公司战略能够落实执行。

　　第二层面：主体建设——绩效管理体系建设，是绩效管理体系的主体运营部分，直接支撑和服务于企业战略的实现。

　　第三层面：体系支持——文化氛围与能力认识，通过营造高绩效的企业文化，提升各级人员的管理能力和专业技能，增强员工的绩效管理思想意识，让员工正确认识绩效管理，支撑绩效管理体系的建立和运营，确保企业的运营效率和战略实现。

　　以上就是关于绩效管理体系构建的方法思路，供大家参考。

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